怎么给员工加工资

公司管理，必须公平公正公开！

不管是加工资，还是处罚。都必须有据可依，对于大企业而言，这个剧就是人力资源部门的绩效考核指标。不管是业务部门还是行政乃至后勤，都需要设定一定的指标，有的可量化，有的不可量化。但都需要设定目标，让员工明白努力工作，达成目标、甚至超标、或者不达成目标的薪酬是不一样的。

小企业，也需要绩效考核。否则难以做大做强。

大到年营业额几十或者百亿级的企业，有些开始用MBA里面的混沌管理，巧合的是，就是制度不能涉及的，或者制度无力的地方，有老板年终做一定的权衡，老板自己私下平衡！这和一些初创业的小企业又差不多了。

处罚要杀鸡儆猴，加工资更要昭告天下！让所有员工知道，为什么有人会加工资，标准和依据是什么！？ 可千万别因个人喜欢，或者裙带关系乱加减工资。

张诗信：新生代员工难管，为什么？怎么办？（三）

日本企业文化的为构建共同价值观。强调社会经营；明确企业管理哲学理念；提倡“综合创造”。奉行“拿来主义”；以人为本，突出人本管理；“家文化”特质。

强调“命运共同体”；重视精神道德；实行全员管理、柔性管理；注重创造能力。面临全球化、信息化、知识化、生态化的发展趋势，还需要对企业文化重新定位和调整。

日本企业文化最为明显地体现为如下特征：

1、忠诚

日本企业非常重视员工的忠诚，员工忠于上司、忠于企业、公司忠于员工。日本企业推崇能力，更看重忠诚。同时，日本企业员工也同时把忠诚企业作为自己人生的荣耀。在日本，不忠诚的人是被人唾弃的。日本员工时时处处维护自己企业的荣耀，不允许任何人有辱自己的企业。

2、以人为本，重视团队精神的发挥

日本民族在历史上长期是一个农耕民族，种族单一，受中国儒家文化影响较深，具有长期的家族主义文化传统，具有较强的合作精神和集体意识。日本民族主义传统和与此相联系的团队精神渗透到企业文化和管理的各种制度、方法、习惯之中，使企业全体员工结成“命运共同体”。

3、精细

日本作为地域狭小的岛国，资源匮乏，为应对这种局面，日本人养成了精细的文化习惯，甚至有人认为日本人太过于拘泥小节。 日本企业不允许在细节上出现问题，并习惯于从细节上考察员工。日本员工为了在细节上追求完美，精益求精，不惜花费大量的时间来解决看似可以忽略的小问题。

4、不率先创新

但是把细节做到极致。按照经济学术语来说，日本企业家多是风险规避者，他们不愿意付出创新的高风险成本，但是日本企业令人尊敬之处，就在于实现了模仿时滞最小化。往往是欧美企业研制出新技术不久，日本企业就用巨资购买之，并且在极短的时间内消化吸收之，

然后用全球领先的工艺迅速地生产成品，而且其产品无论在品质还是价格上往往都优于欧美的竞争对手。推而广之，那种雄才大略但是忽视细节的精英们，在日本企业往往得不到太好的发展。原因就是上司们习惯于从细节来考察员工的绩效。正所谓魔鬼在细节中。

百度百科-日本企业文化

人民网-感受日本企业文化：“洗脑”教育

引 言几乎所有的企业都越来越感受到了“80后”、“85后”和“90后”员工的“难于管理”。这一问题事实上已经成为制约企业发展的核心因素。毫无疑问，企业无不在千方百计地试图解决这一问题，但大多数企业的努力效果并不理想。为什么努力效果不理想呢？因为企业还没有搞清楚新生代员工“难管”的根源在哪儿，就匆忙采取了“例行公事”式的方法来解决问题。我撰写本系列文章，试图从“根”上分析新生代员工越来越“难管”的原因，并给出具有较高实践价值的对策性建议。本系列文章一共五篇。第一篇：《新生代员工“难管”在哪儿？》；第二篇：《新生代员工“难管”的根源有哪些？》；第三篇：《传统的员工管理手段为何会失灵？》；第四篇：《究竟应怎么“管理”新生代员工？》；第五篇：《“管理”新生代员工，谁是责任主体？》。你现在看到的是第三篇——传统的员工管理手段为何会失灵？ 在本系列文章的第一篇中，我已分析指出，新生代员工“难管”的现象可以罗列出很多，但“本质”的表现其实是新生代员工“不怎么听话”；而在本系列文章的第二篇中，我进一步分析指出，新生代员工之所以“不怎么听话”，是因为在他们身上存在七个特征（知识广泛、自我中心、崇尚自由、兴趣广泛、压力很大、成功心切、随时准备跳槽），在这些特征下，新生代员工“难管”是必然的。 具有讽刺意味的是，新生代员工本质上不愿意服从管理，企业却偏偏要用各种各样的方式、手段和方法来试图“管”他们！这才是问题的根本。说到这里，我们就不得不反思普遍实行的传统员工管理手段了。我以为，企业要想解决新生代员工“难管”的问题，就很有必要看到传统的员工管理手段中存在的问题，抑或是看到传统的员工管理手段失灵的原因。那么，传统的员工管理手段的问题在哪儿呢？下面就来讨论这一问题。 过去几年，EVAP（中国）研究院的专家和导师们在为企业界提供咨询和授课服务的过程中，一直在系统地分析新生代员工“难管”的根源。得出的结论有两点：一是，新生代员工“天然”地难管，理由我在上一篇文章中已经陈述过了；二是，企业偏偏在用“管理”的方式要求新生代员工。于是便出现了问题：他们本身不服从管理，企业却要“管理”他们；他们越是不服从管理，企业越是要千方百计地“管理”他们。如果不解决这一根本矛盾，新生代员工“难管”的问题就不能得到有效解决；不仅不能得到有效解决，还必将更趋严峻，因为新的新生代员工身上的七个特征（知识广泛、自我中心、崇尚自由、兴趣广泛、压力很大、成功心切、随时准备跳槽）将更加明显。 传统的员工管理思想的“精髓”可以概括为三点：一是，员工管理的出发点是为了企业的生存和发展；二是，员工管理的中心内容是要求员工满足企业的各种要求；三是，工资、奖金、升职、加薪、学习等是企业给予员工的机会与回报。乍一看，这些都是没有什么问题呀，因为无论是成功的企业还是失败的企业，无论是大企业还是小企业，无论是中国的企业还是国外的企业，所有的企业都是这么做的，因而必然是合理的。但是，面对新生代员工，传统的员工管理思想却正在遭受挑战。以下我将对此进行概要性论述：★ 关于管理的出发点 从某种意义上说，企业管理员工的出发点是为了企业的生存和发展，这没有什么错误。因为，企业招聘、任用员工就是服务于企业的生存和发展的。但是，面对新生代员工，当企业一味地强调企业的利益时，“知识广泛、自我中心、崇尚自由”的新生代员工就会在认知上或情绪上与企业对立起来（因为他们是为自己工作，而企业却要求他们放弃“自我”、先满足企业的要求、并在满足企业的要求之时或之后才得到应有的回报）。由此，他们便不能理解或不能接受企业的这一立场。于是，他们“不愿意理解企业的‘良苦用心’”（见本系列文章第一篇的观点）也就不难理解了。这便是传统的员工管理手段在新生代员工面前失灵的原因之一。★ 关于要求员工服从 在传统的员工管理思想中，员工应该服从企业的各种要求，包括认同企业的文化、遵循企业的规章制度、服从领导的管理、以组织利益和团队目标为中心、信任组织和领导等等。乍一看，这也是天经地义的：“端人碗，服人管”——企业给予了员工这样那样的报酬和机会，员工就应该满足企业这样那样的要求。可是，新生代员工对此却并不“买单”，因为他们知识广泛、自我中心、崇尚自由……如果企业一定要强加给他们，他们还握有一个“杀手锏”——跳槽。这便是传统的员工管理手段在新生代员工面前失灵的又一原因。★ 关于给予劳动回报 应当承认，当下的大多数企业已经对员工够好了；不仅好，而且大多数企业还在千方百计地追求对员工更好：为了留住员工或激发员工的工作愿意，企业给员工加薪、让奖励制度更趋合理、给员工做培训和辅导、给员工成长的机会与空间、为员工做职业生涯规划、甚至让员工持股……然而，一部分新生代员工却对此并不领情；他们该怎么想还是怎么想，他们永远得不到满足，他们会认为其他企业对员工会更好，他们坚信外面的世界一定会更加精彩，他们随时可以跳槽……特别是，当他们手中握有“随时可以跳槽”这个“杀手锏”以后，他们会“无所谓”企业为他们所做的一切努力。为什么会这样呢？其实，问题就出在上面我们谈到的两点：企业管理员工的出发点和“企业要求员工服从管理”这一事实上。因为这两点，员工的思想和情感与企业是对立的。这就像一些养子养女对后爹后妈的态度——当他们认定后爹后妈不是自己的亲爹亲妈，因而不会像自己的亲爹亲妈那样对自己好时，后爹后妈所做的一切他们都会持怀疑态度，甚至都会尽可能地往坏处想；其实，可能后爹后妈对养子养女比亲爹亲妈还要好。 在我说到这里时，你也许既认同我的部分观点，同时又有些糊涂了：难道对员工的管理不是这样还能怎样？！噢，这便是下一篇文章我要与你讨论的问题了。顺便说一下：本系列文章将必然会被网络媒体大量转载，如果你只是在某网站看到本系列文章中的某一篇，而你又想读到本系列文章的其他各篇，建议你通过我的新浪微博与我取得联系（新浪微博：@张诗信_问道），或与我所在的EVAP（中国）研究院的工作人员取得联系（新浪微博：@EVAP中国研究院）。我或我们的工作人员会在收到你的留言后，把全部文章打包发给你。 预告：在本系列文章的第四篇中你将看到，只要企业稍稍地调整一下员工管理的思维方式，“管理”员工的效果将会大相径庭，而且每一个企业都能轻易做到。敬请关注。